Diversité des ressources humaines : un atout pour la performance. De l’intuition au constat empirique.

Diversité du capital humain et performance économique de l’entreprise.

Etude réalisé pour IMS Entreprendre pour la cité
89 pages, 2010

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La diversité améliorerait la rentabilité des entreprises de 5 à 15% ...

Une étude a été réalisée pour IMS-Entreprendre pour la Cité, en partenariat avec quatre entreprises de leur réseau (AXA, l’Oréal, Orange et Vinci) qui ont ouvert leurs portes pendant un an et demi, pour analyser leur données commerciales, qualité, ressources humaines...

Un objectif : (Dé)construire les stéréotypes portant sur une performance moindre de telle ou telle population (femmes, minorités visibles, séniors et personnes handicapées).

Pour l’IMS, la gestion de la diversité consiste à "reconnaître et valoriser des différences individuelles comme un atout pour la performance de l’entreprise". Dans cette étude, le thème de la Diversité dans l’emploi est traité, non plus sous son angle moral et juridique mais sous l’angle des enjeux des ressources humaines, de la productivité et la rentabilité pour l’entreprise. La Diversité devient alors un sujet pris en compte par les entreprises.

La Diversité doit-elle être rentable pour qu’on l’accepte ?

Il s’agit ici, selon l’IMS, de combattre les idées fausses sur la Diversité pour la promouvoir."Si nous arrivons, sans parti pris initial, à démontrer que la diveristé ne détruit pas de valeur, mais qu’elle en crée, alors les dirigeants les plus soucieux de la maximisation du profit, n’auront plus aucun argument pour ralentir ou contenir la diversification de leur capital humain" (p6).

Les données recueillies pour chaque population sont insérées dans un modèle de productivité du capital humain, intégrant différentes variables telles que : le niveau de stress, le turnover, la motivation, les savoir-faire, l’absentéisme et le coût salarial.

Retenons ici la performance des travailleurs handicapés : elle n’est pas inférieure à celles des autres salariés (p34 à p43)
   

• La différence d’aptitude est très faible à nulle dès lors que la fonction du salarié en situation de handicap prend en compte ses déficiences
• La motivation du salarié handicapé est nettement supérieure à celle du salarié non-handicapé
• Il n’y a pas de différence en termes de compétences
• Nous n‟avons pas trouvé de différences en termes de stress
• L‟absentéisme du salarié handicapé est plus fort (par exemple : 9,1 % pour le salarié en situation de handicap et 4,8 % chez le salarié non handicapé en moyenne chez nos mandants)
• Il est beaucoup plus fidèle à l‟entreprise (par exemple moins de 1 % de turn-over pour les salariés handicapés chez nos mandants)
• Aménagement du poste de travail : il représente un surcoût marginal, notamment parce que cela ne concerne que 10 % des salariés handicapés, de plus il est possible de faire financer les aménagements de poste par l’AGEFIPH (par une réduction de la contribution ou dans le cadre d‟un accord avec les syndicats).